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价值观对organization行为的影响浅述工作价值观及其与organization行为的关系Research
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  以下是本站小编为everybody带来的关于价值观对organization行为的影响浅述工作价值观及其与organization行为的关系Research,以供everybody参考!

  价值观对organization行为的影响浅述工作价值观及其与organization行为的关系Research

  随着Economics的fast速发展簂eg蚧魇疲饫次幕吹某寤饕约吧缁嶙陨淼奈幕镄略嚼丛絝ast速和剧烈,社会和personalstay精神归属上往往显得迷茫而无所寄托,而工作价值观作为上层意识形态上重要的一部郑瑃herefore得到死砺酆褪务界越来越多的关注和重视。由此,本文试对工作价值观及relevantResearch做一个简述,以供Research者参考借鉴。

  一、工作价值观的Research取向

  不classmate者从各自的Research取向出发,形成和发展了对工作价值观的不同定义及测量工具。Dose (1997)的一篇回顾性论文中归沙隽怂拇罄啵±嗟工作价值观Research,this四大类分别为:

  1.关注于职业choice

  this一取向Research的重点stay于工作价值观被视为choice工作的参考架构或标准,think工作价值观是介于personal内stay需求与外stay工作属性、工作目标的变量。个体所choice的工作能否接近其所追求的工作价值观,则会影响其工作满意度(Super,1970)。

  2.关注于工作行为

  this个取向的Researchcare for并find 工作价值与工作relevant行为、态度、知觉等的关联性。例如人际关系、problem解决的知觉,决策行为,工作满足,工作choice,organization承诺,参与度等。所以,此类工作价值观的Research者多为organization心理学或organization行为relevant学者所进行。

  3.关注于工作的意义和重要性

  this类Research包含有新教工作伦理(Protestant Work Ethic;PWE)、其它工作伦理,以及工作的意义(MOW)Research。综合三者,this类工作价值观的Research关注点stay于工作本身,或说关注人们对普遍抽象的“工作”概念男拍罨蚬点。

  4.企业伦理价值系统

  伦理涉及的是判断何为好/坏,或道德责任的准则,指的是应该选取何种价值与行动的规定,所以与价值观关联很紧。据Research,企业伦理影响决策行为,Researchcommonly都通过问卷测量或情景评价。stayorganization中员工的伦理价值系统probably受到organization中重要他人的影响,以及通过organization的伦理价值标准,社会的伦理价值标准,法律系统,职业伦理系统来形成。

  Dose 把对工作价值观的Research归纳为上述四种Research取向,包含的relevant论文sure说相当完整。台湾学者洪瑞斌think其惟一未归入的比较重要的Research只有Elizur(1984,1996)运用层面理论进行的系列Research和Hofstede(1980)进行的跨文化Research。

  二、工作价值观的结构

  紫榷工作价值观进行分类的是Ginzberg(1951),他think工作价值观包括工作伙伴、工作活动、工作报酬三个维度。Super(1970)对工作价值观的分类及依此编制的量表have广泛的影响,被许多的Research者所借鉴和采用。他take工作价值观分为三大类15个向度:一为内stay价值(利他主义、独立性、美感、智慧激发、originality、life方式、变化性);二为外stay价值(成就感、security感、声望、Economics报酬);三为附带价值(管理能力、工作环境、与上司关系、与同事关系)。我国的宁维卫(1991)修订了 Super 的工作价值观量表,把工作价值观分为进取心、life方式、工作security、声望和Economics价值5维度。马剑宏(1998)stayChina企业职工难旧通过因素分析得到工作价值观main由三个基本的因素构成:工作行为评价因素,organization集体观念因素和personal要求因素。

  传统对工作价值观结构的Researchmain采用因素分析的方法,所得出的向度结构与测量工具type繁多,Research成果虽比较丰富,但各结论间很难相互验证,较不稳定。从20century80年代start,一些Research者start采用不同于传统因素分析的层面理论(FT, factor theory)以及SSA(smallest space analysis)分析方法。比较具代表性的是Elizur(1984)通过stay以色列样本的Research提出了工作价值观的两层面理论,他think从工作带给人们的结果来分析工作价值观have两个层面,第一个层面是工作结果男翁(modality of outcome),this一层面take工作价值观分为以下三类:“工具-物质(Instrumental-material)性”、“情感-社会性(affective-social)”性和“认知-心理性(cognitive-psychological)”性的工作价值观;第二个层面是“绩效层面”:this一层面take工作结果分为由于organization环境带来的工作结果(系统奖励)或者是personal成绩带来的工作结果从而区分出两类价值观。

  三、工作价值观和organization行为的关系

  1.工作满意度

  Katzell(1984)和 Rounds(1990)的Research结果均表明,工作价值观对工作满意度有较强的预测effect。Knoop(1994)Researchfind ,工作价值观和工作满意度So is it显著relevant的。Blood (1969)以U.S.A空军 448 位飞行员为Research对象,Research工作价值观与工作满足之间的relevant性,Research结果find ,工作价值观的多个维度和工作满意度呈正relevant。Revlin et al.(1989)的Research结果表明,当员工工作价值观与上司越接近,则员工的工作满意度与organization承诺也会越高。

  2.organization承诺

  Putti,Aryee & Liang(1989)基于新加坡难径工作价值观和organization承诺之间的关系进行了分析,结果find ,内stay的工作价值观比外stay的工作价值观与organization承诺relevant程度更显著。Mottaz(1986,1988)也得出送慕崧邸lenga Butler and Stephen J. Vodanovich(1991)的Research表明:内stay工作价值观与规冻信涤邢灾膔elevant,而外stay工作价值观与工具承诺有显著的relevant。Elizur(1984)的Research结果表明,工作价值观中认知性和工具性的价值观与organization承诺均存stay正relevant,among工资与organization承诺的正relevant尤其明显。

  3.organization公民行为

  Moorman and Blakely(1995)Researchfind 了organization公民行为和工作价值观中的集体主义维度有显著的正relevant。Furnham(1987)的Research结果表明,工作价值观的某些维度与个性特征中遵从和礼貌是relevant的,而this些特征与organization公民行为中的礼病镏鹑撕驮硕家的精神this些维度是相似的,也即工作价值观和与organization公民行为相似的个性特征之间存stay正relevant。Merrens & Garrett 和 Greenberg 的Research结果都find ,当企业文化和个体的工作价值观相近时,个体即使是受到了一定程度的不公平对待,也probably从事more的角色之外男形但stay国内还未见关于this方面的Research。

  4.工作绩效

  commonly都指出工作价值观作为一组标准或准则是能够影响行为方式的判断与choice,所以stay概念上,工作价值观应该会影响工作行为的表现或工作绩效(Sagie,Elizur & Koslowsky,1996),Fishbein提出一个概念模式此得工作价值观对工作态度及工作表现的影响,他think工作价值观会先影响工作态度(工作满意度),进而影响行为和行为本身所express出来的结果即工作绩效。

  但stay实证Research上的relevant结果并不多,and并不一致。比如Meglino et al.(1989)find 制造工人的工作价值观与they的出勤、缺勤、绩效记录并没有显著relevant性,但Shpira与Griffith(1990)则find 管理者及工程师的工作价值观与绩效评价有很强的relevant,但与迟延程让粀hat关联;而对制造工人和office人员此担工作价值观与绩效评价、迟延程度都有中度relevant,但与缺勤程让挥泄亓6鳯ocke and Henne(1986)的Research指出,个体的工作价值观会影响其工作意愿或目标,并进而影响其努力程度与工作表现。

  四、结束语

  工作价值观是西方近二十多年的Research热点,stay国内Research起步较晚,事实上,Wefind 西方对工作价值观Research男似鹗怯肫鋒istory文化脉落密切relevant的,是从本身社会结梗绞剑工作本质的改变,并带动了社会价值观变动start的。如今,我国正处于Economics体制转型时期,stay谌肴駿conomics发展过程中,人们思想观念和工作价值观也越来越不稳定。We也看到,当不同时代工作价值观转变时,都是对organization与职场的冲击,而实际面临的problem是管理与斓嫉膁ifficulty。therefore,可预见,工作价值观的Researchtake会stay我国理论与实务界cause越来越高的重视,并会迎来一个蓬勃的发展期。

  同时,We应看到虽然relevantResearch已取得不少成果,however由于various取向Research的千差万别,Research者对工作价值观的界定、结构和测量也各行其道并较不稳定,国内的Research工具又往往多stay西方的量表基础上改进而成,难免造成文化浦驳认窒蟆herefore,对工作价值观进行概念整合,探讨我国本土文化背景下企业员工的工作价值观结构维度及其对relevant变量的影响,take是未来国内工作价值观的一个重要Research方向。

  价值观对organization行为的影响浅述工作价值观及其与organization行为的关系Research

  价值zd观不仅影响personal行为,and还影响整个organization行为,进而影响企事业单位的Economics效益和社会效益。stay同一客观条件下,对于同一事物,由谌嗣堑募壑倒鄄煌突岵霾煌男形tay同一个企事业单位中、有人重视金钱报酬,有人更注意工作成就,或更注重权力地位。this就是because价值观不同所导致的this种不同的侧重。同一个规章制度,if两personal的价值观相反,那么they就会采取完全相反男形hinkthis个规章制度是合理的人,就会认真地贯彻执行;thinkthis个规章制度是错误的人,就会拒不执专行。而this种截然相反男形瑃ake对organization目标的实现起着完全不同的effect。therefore,为了获得好的属Economics效益和社会效益,企事业单位的斓既藄taychoiceorganization目标时,捅匦肟悸堑接肫事业单位有关的various人员的价值观。只有stay平衡各方面价值观的基础上,才能choice出合理的organization目标。

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  前言

  当今的organization行为学领域,Research者们对于personal与企业的关系愈加重视起来。企业之间的竞争随着社会的逐步发展变得越来越激烈,而企业间竞争的核心就是人才竞争。企业只有吸引和留住those 优秀人欧娇闪⒂诓话之地。当下,国内已有部分企业尝试诸多方法来提高企业员工的归属感。而they通常只考虑薪酬福利及教育培训方面。长远看来,this些并不是最有效的方法。personal-organization价值观匹配度及其对员工、organization效能的影响为We探索员工管理方法provide了一条新的思路。

  很多学者对人力资源管理中的员工心理特征如员工满意度、心理契约和organization承诺等方面的主题作了很多Research,为后续学者的跟进研讨工作奠定死砺刍 1綬esearchtake以匹配度为切入点来整合人力资源管理视角下的personal-organization价值观的匹配度的relevant理论成果。

  一、personal价值观

  黄希庭(1994)think,价值观是人区分好坏、美丑、损益、正确与错误、符合或违背own意愿等的观念系统,它通常是充满情感的,并为人的正当行为provide充分reason。personal价值观是个体通过很长的timestaypersonal特定的life环车挠跋煜滦纬傻亩捞赜谄渌说膐wn的对事物的看法、判断,和习惯性男形刖竦取ersonal价值观男纬墒歉龀て诘母鎏心理的累积过程,而不是一蹴而就的。also,价值观只要形成了,便会以personal习得的稳固的思想和行为模式延续下去。this样人们便有了根植内心的思维定势,个体看待this个world的时候便有了personal的思维倾向,赋予了事物personal思维方式、分析判断方式的的personal色彩,this些take会影响个体的社会活动,产生独特于其他人男形从δJ健

  二、organization价值观

  organization价值观综合说起来是一种内化的规范信念(Intemalized Normative Beliefs),sure用来引领organization成员男形ofstedetakeorganization价值观定义为take一个organization的成员与另一个organization的成员区分开来的“集体性思维程序”。Parsons(1951)think,文化传统是围绕价值观形成的,价值观是一种共享的符号系统,stay一个开放的情境中,this种共享的符号系统sure充当choice男П昊虮曜迹瑂tayvarious固有的choice倾向中做出choice。郑美群(2005)organization价值观是指organization评判事物和指导行为的基本信念、总体观点和choice方针。本文takeorganization价值观定义为是一个organizationstay实现organizationstay一定的范围内实现自身价值最大化的进程中所依据的基本的准则、信念和目标。organization价值观能够stay反映出organization内成员的特质的一种价值标尺,其对organization的影响是方向性的,深远而指镜模峭贫痮rganization向着自身的目标前进与发展的最核心的动力。

  通常此担琾ersonal价值观和organization价值观的关系是两者相互渗透、相互融合,不可指睢ersonal价值观是organization价值观形成的初步基础和前提条件,organization价值观是对personal价值观的和升华。organization价值观较之personal价值观此德愿咭徊悖琱owever却需以其作为基础,良好的企业价值观必须尊重员工价值观,满足员工个性化男求。

  三、personal-organization价值观匹配的relevantResearch

  personal-organization匹配的冻胧谴由蟘entury50年代提出的,自此概念提出之后,就stayrelevant领域备受关注。较早的Research者觉得personal和企业this个organization相匹配的重点stay于员工的personal特征与员工所身处的职位相一致,也就是说员工的personal特征和企业的职位之间有很大的relevant性,andthinkpersonal-organization价值观的匹配度取决于员工的personal特征(动机、需求等)和岗位的要求。

  上century90年代以后,越来越多难者和企业管理者start关注personal-organization匹配度this个领域的Research,即强调企业内员工内staypersonal特质与organization特质的符合,stay参考众多关于personal-organization相匹配的Research成果的基础上,Schneider(1995)把人与organization匹配定义为人与organization之间的相容性他提出了一个“吸引一挑选一磨擦”(ASA)框架。Muchinnsky&Monahan(1987)等人则进一步细化了匹配的概睿瑃heythink,存stay两type型的匹配,即一致匹配和互补匹配。Cable(1994)等人提出了“需要与供给”和“要求与能力”观点来解蔿eg擞雘rganization的匹配problem。sure看出personal-organization价值观的匹配是personal-organization相匹配的重要方面,sure说其是最为基础和核心的部分。

  O’Rei1ly和Chatman(1991)think,当个体进入organization的时候,个体已经形成了own的价值观系统。if个体价值观与organization价值观的匹配性越好,个体organization化的进程就会越顺利,而organization为此冻龅某杀疽簿退之越低。

  Cable和Judge(1997)Researchfind ,寻找工作的人是通过评估they自身的价值观与知觉到的招聘企业的organization价值观之间的一致岳葱纬蓀ersonal与organization匹配感知,而不是依据自身的人口统计学特征与公司的相似性评估来实现的。

  四、personal-organization价值观匹配对员工、organization效能的影响

  根据前人的Research,sure看出“价值观匹配”对员工的态度和行为有显著的预测effect。personal-organization价值观匹配度对于员工、organization的影响main体Now员工进入organization、工作绩效、工作态度、quit意向、亲社会行为等方面的影响。

  Tziner(1987)stayResearch员工的满意度和謕age隙仁保查了organization的实际成就气氛和员工理想的成就气氛之间的差异,结果find ,this种差异相对比较小的员工对工作会More满意,从而对organization也More謕age稀oueouver&Sehmitt(1991)对350多所中学的教师和校长进行了调查Research,theyfind ,上级)下属(校长与教师)和下属)下属(教师与其他教师)之间的目标匹配与员工的满意感、organization承诺have显著正relevant。Tziner(1987)等think,人与organization匹配对员工的工作绩效有显著影响,stay追求成就感上与organization气氛相合的员工比背离organization气氛的员工有更高的工作绩效当个体和organization特征之间存stay一定的匹配性时,绩效就会较高,个体难沽ο喽越系汀Lㄍ逖者郑伯埙、郭建志等(1995,2001)借鉴西方organization文化理论着重Research了员工价值观、organization价值观契合匹配对员工效能的影响、organization内上级和下属价值观契合匹配对员工效能的影响。Kristy&Kristorf(2001)的newestResearchto make clear地指出,人与organization匹配对quit意向的预测effect更好。therefore,定期评估员工和organization之间的价值观是否匹配,能有效地预测人员的流动意向,有利于organization及时采取合理的应对措施,减少由此带来的损失。

  五、小结

  从现有的Research来看,personal与organization价值观匹配对员工的工作满意度、工作绩效、organization承诺、organization公民行为、职业生涯成功等工作态度have较好的正向预测力,also能够降低员工的quit意向、工作倦怠。可见,价值观匹配对organization成员have积极effect,能够促进员工男堋ersonal与organization价值观匹配对organization效能的effect还存stay争议。personal-organization价值观匹配的Research是一项复杂而有意义的工程,笔者鉴于篇幅、time和personal能力的限制,仍有一些不足及需要进一步深入Research的地方,目前,stay我国in the light ofpersonal-organization价值观匹配和员工、organization效能之间关系的Research仍然很少,尚没有足够权威的Research资料可供参考,relevant概念的界定、分析方法及结论仍待进一步深入的Research与探讨。

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